【客户行业】房地产业【问题类型】绩效考核【客户背景即现状分析】某大型房地产公司是某国企集团的省级分公司集团公司现拥有北京、上海、广州、山东等10大区域公司现有员工超过4000余人。公司实施全国性开发战略重点布局京津冀、长三角、粤港澳大湾区、成渝双城经济圈、长江中下游城市群的核心城市及国家中心城市、省会城市资产规模达三千多亿元。集团公司致力于特色地产开发、打造国内一流城市综合投资开发运营商业务涵盖城市产业、城市服务、乡村振兴、生态修复治理等多个领域累计开发住宅、商业、会展、文旅等项目200多个总投资额超3000亿元。相继打造了多个知名项目在促进地方经济发展、提升城市形象、改善居民生活、增加劳动就业等方面发挥了积极作用。随着市场环境与企业的发展公司的部门任务越来越重、员工人数也越来越多因此对公司的绩效考核体系带来了较大压力逐渐出现了绩效考核目标完不成部分员工缺乏工作积极性与学习热情工作效率降低员工对考核结果不认同等问题。特别是经过疫情影响后房地产市场发展放缓集团下达的考核指标总是无法完成公司负责的多个项目出现亏损情况急需调动各项目、各团队的工作积极性促进工作目标实现。然而绩效考核作为重要管理抓手没有反映出人员的业绩区别没有得到公平的评价结果在此背景下该公司希望与华恒智信合作共同开展此次组织绩效考核优化项目帮助该公司进行管理诊断、梳理考核的问题设计适用于该公司的考核方案提高组织整体绩效促进目标实现改善目前的绩效管理现状。【华恒智信问题分析】华恒智信项目组对该公司的实际情况进行了深入调研通过查看目前的考核制度、工具与关键人员沟通了解到该公司目前的主要问题集中在绩效考核目标的设定过高与考核结果不客观等问题。从调研来看项目组指出目前该公司存在如下主要问题一、绩效目标设置存在要求过高的问题公司作为国企集团的区域公司其年度目标是由集团上级制定的。近些年由于受到疫情冲击以及行业发展趋势下滑公司的经营环境不佳而上级制定的考核目标要求过高导致公司每年都无法完成上级制定的目标进而打击了员工的工作积极性员工认为反正无法完成考核目标绩效工资也拿不到就不用努力工作了降低了工作效率甚至影响到了公司的整体效益。二、目前采取年度考核缺少过程监督无法如实反映工作情况通过前期的调研和分析了解到该公司目前采用年度评价的考核方式一年只评价一次而公司主营业务为房地产类项目项目时间较长。由于各部门缺少过程记录和监督很多任务在遇到困难后往往到年底才发现问题还没有解决错过了最佳解决时间并且过程中很多时候需要领导口头不断催促任务才能不断进行下去。此外由于考核频次太少考核结果容易受到外部因素影响导致公司对于最后评价的准确度不高掩盖了相关的问题无法如实的反映工作情况。三、绩效考核结果仅关注经营业绩指标对员工评价不够全面公司的考核指标中仅通过经营性指标来评价员工例如从利润、成本消耗等方面评价员工的工作表现。但是这些指标很容易受到外部因素的影响特别是在疫情之后企业所属行业受到冲击导致企业的整体业绩不佳。因此仅凭经营性指标并不能全面反映员工的能力水平比如有些员工可能经营业绩不理想但员工本人素质非常优秀比如具备优秀的组织协调与沟通能力能够很好的调动周围的员工共同做事等等。因此仅凭业绩指标考核无法全面反映员工的工作情况考核结果有失偏颇。【华恒智信解决方案】通过对问题的诊断与分析华恒智信专家组针对以上三个关键问题提供了专业分析经过多次讨论基于该公司实际情况提出以下解决方案一、设立三级目标制激发员工工作积极性针对由于考核目标要求过高无法完成导致员工积极性不高的问题华恒智信专家组建议该公司设立三级目标制将目标根据难度大小分为奋斗目标、考核目标与最低目标对不同级别的目标提供不同的激励措施。例如奋斗目标与高奖励挂钩目标要求可以由公司分解集团目标来制定鼓励员工勇于完成高目标将考核目标与员工的绩效工资或奖金挂钩该目标要求主要由公司下达激励员工认真工作激发工作积极性最低目标与员工的任职与退出相挂钩目标要求来自于岗位的任职要求如果员工完不成该目标考虑将员工进行淘汰。通过对考核目标分级鼓励员工完成更高级的目标在奖励的激励下不断进步完成高目标激发员工的工作积极性提供工作效率。二、提高考核频次实行月度记录、季度评价的考核方式对企业而言过程记录与监管是充分发挥绩效考核作用的重要保障之一对此专家老师建议加强考核频次加强过程监管与记录为考核结果提供客观的数据支撑。同时考虑到企业管理成本的问题如果直接使用月度考核会带来大量工作量人力资源部压力较大因此建议公司实行月度记录、季度评价的方式即每个月对考核结果进行记录但不评价每个季度进行统一打分评价。通过该方式在监督任务进程的基础上将管理成本把控在合理范围并且帮助企业能够及时察觉并解决任务中出现的问题提高工作效率。三、建立多维度评价体系增加管理指标与素质指标等评价指标实现更加客观全面的评价公司在原先的绩效考核中仅仅通过经营性指标对员工工作情况进行考核但是由于公司经营环境不佳员工的业绩受到影响导致大家对考核结果不认同大家认为考核成绩不理想并不是员工能力不行而是由于市场发展形势不好。对此项目组建议从多维度评价员工在部门评价方面除了经营指标以外还要加入管理指标、协作指标对人员评价上加入人员能力素质指标等考核指标例如对员工工作态度、遵守规章制度情况、个人能力团队协作能力、沟通交流能力、信息整合能力等、与公司的文化是否相符合等素质方面进行评价帮助公司更全面地评价人才对员工从工作层面、能力素质层面进行全面评价增加考核结果的信服力。【华恒智信总结】在人力资源系统中绩效考核往往占据非常重要的地位科学系统的考核方式有助于充分调动员工工作积极性激发员工潜能以及工作热情有助于企业战略目标的实现以及企业的长久发展。很多企业由于自身管理基础以及外部环境的影响在绩效考核的指标设定与结果评价等方面出现问题在本次绩效考核体系建设项目中项目组通过调研发现通过建立三级目标制对考核目标进行分级加强考核频次做好过程记录并引入对员工管理与素质方面的评价有助于激发员工工作积极性提高工作效率进而帮助企业充分发挥绩效考核的作用实现企业的发展目标支持企业长期发展。绩效考核归根是进行企业管理的一个环节、一种手段不论采取什么先进的理念引进什么科学的绩效考核方法都不能脱离企业的实际发展需求如果脱离企业实际就会导致“水土不服”、“空中楼阁”等问题的发生。华恒智信专家组在长期开展人力资源咨询工作的过程中在绩效考核体系建设方面积累了丰富的专业知识与实践经验并设计了许多适合企业的科学工具和模型方法从解决实际问题的角度出发提出了针对性的解决建议帮助企业有效的提升了绩效管理能力并得到了公司领导的一致认可和好评。
